Boletim

goncalves basse e benetti

03/04/2020

A Medida Provisória 936/2020 - Covid-19, e os impactos nos contratos de trabalho

Prezados clientes,

 

 

REF.: A Medida Provisória 936/2020 - Covid-19, e os impactos nos contratos de trabalho

 

 

Após as considerações realizadas na MP 927/2020, passaremos a análise e pontuação dos aspectos principais da MP 936/2020, trazendo algumas questões de forma objetiva no âmbito Trabalhista, que a nosso ver, podem ser aplicadas como forma de prevenção e que trarão menor impacto tanto nesse momento quanto futuramente.

 

A suspensão temporária do contrato de trabalho havia sido estabelecida pela MP 927, de uma maneira mais “dura”, e foi revogada devido a péssima repercussão. O texto atual trouxe algumas compensações para o empregado (pagamento de benefício pelo governo e serão garantidos todos os benefícios concedidos pelo empregador), estabelece o pagamento de um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, e permite redução de jornadas, salários e a suspensão temporária dos contratos de trabalhos. Esta é mais uma medida anunciada pelo Governo que tem como objetivo amenizar os impactos causados com a crise do Coronavírus.

 

A Medida Provisória prevê a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários, mediante acordos individuais, e a suspensão temporária do contrato de trabalho. No entanto, o art. 503 da CLT já previa a redução proporcional da jornada e dos salários e foi considerado inconstitucional pela maioria dos juristas, pois a Constituição diz que só pode haver essas reduções – por meio de acordo ou convenção coletiva, desta forma, este trecho da MP poderá ser considerado inconstitucional. Estamos atentos as discussões que envolvem este tema.  

O que muda na MP 936/2020:

 

 

I – REDUÇÃO DE SALÁRIOS E DE JORNADA

 

Com a MP, o empregador poderá reduzir os salários dos funcionários, desde que seja de forma proporcional à jornada de trabalho. Assim, ficam permitidos cortes de 25%, 50% ou 70%, ou também poderão ser fatiados por setores específicos, por até 90 (noventa) dias.

 

Haverá variação do requisito de autorização individual ou coletiva, a depender do percentual de redução e valor do salário, que são agrupados em 3 faixas:

 

  1. Empregados que recebem menos que 03 (três) salários mínimos (R$ 3.135,00), por acordo individual;
  2. Empregados que recebem de 03 (três) salários mínimos até 02 (dois) tetos do benefício do INSS (R$ 12.202,12), por acordo coletivo;
  3. Empregados que recebem acima de R$ 12.202,12, por acordo coletivo.

 

 

A redução de 50% ou 70% para a segunda faixa dependerá de negociação coletiva; portanto, não será permitida por acordo individual em nenhuma hipótese.

 

O Governo irá conceder um benefício financeiro diretamente ao empregado, durante a suspensão do contrato de trabalho, pagando um valor, proporcional, na redução de jornada e salário. Este será equivalente ao seguro desemprego. Ou seja, na prática, para evitar o desligamento dos empregados, será como se o governo pagasse o “seguro desemprego, para trabalhadores empregados”, quando cumpridas as regras desta MP.

 

Se a empresa tiver faturamento até R$ 4.800.000,00, o empregador terá custo zero com salários; e, se o faturamento for superior a esse valor, o empregador deverá garantir ao empregado 30% do valor do mesmo, a título de ajuda compensatória, sem quaisquer encargos.

 

A redução de jornada e salários, poderá ser até três meses.

 

É importante ressaltar que o valor do salário-hora de trabalho do funcionário deve ser mantido.

 

Estão previstas ainda as penalidades para o descumprimento da garantia de emprego ou não respeito às regras pela empresa, ou por eventual convenção ou por acordo coletivo, entretanto, o empregado que detém estabilidade poderá fazer parte do acordo individual ou coletivo, não podendo ser demitido.

 

 

II – SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 

Durante a pandemia que acarretou o estado de calamidade pública, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias -dois meses, que poderá ser fracionado em até dois períodos de 30 (trinta) dias.

 

A suspensão temporária do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual, escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, 02 (dois) dias corridos.

 

A suspensão será válida aos empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00, e aos portadores de diploma de nível superior que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

 

A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados, mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% (trinta por cento) do valor do salário do empregado durante o período de suspensão.

Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho e o empregador estará sujeito à penalidades.

 

 

III – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 

Durante o período de garantia provisória no emprego, a dispensa sem justa causa sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:

 

Redução salarial de 25 à 50%: Pagamento de 50% do salário que o empregado teria direito inicialmente;

 

Redução salarial de 50 a 60%: Pagamento de 75% do salário que o empregado teria direito inicialmente;

 

Redução salarial superior à 70% ou suspensão: Pagamento de 100% do salário que o empregado teria direito inicialmente.

 

 

IV – RECOMENDAÇÕES GERAIS

 

Neste primeiro momento, as empresas/empregadores poderão percorrer 4 passos:

 

Primeiro: entender a norma, em detalhes, para evitar equívocos na interpretação e melhor seleção das ferramentas úteis à empresa. Os mecanismos complementam os previstos na MP 927 e em outras normas legais;

 

Segundo: preparar os procedimentos necessários para que não haja a descaracterização das medidas a serem adotadas. Exemplos: comunicados, aditivos contratuais, etc;

 

Terceiro: estudar a constitucionalidade e legalidade das ferramentas, por motivo de compliance, para evitar o não provisionamento, e para eventual defesa futura. É importante ter um parecer ou opinião legal, que analise a MP e demonstre, dentre outros, como se poderia defender que não ocorra afronta aos incisos VI e XIII do art. 7, e inciso III do art. 8, ambos da CF (irredutibilidade de salários, redução de jornada e a representatividade dos sindicatos);

 

Quarto: estratégia na condução das relações sindicais (riscos e oportunidades), que será ativa ou reativa, a depender do perfil do sindicato.

 

Esperamos com este documento sanar as possíveis dúvidas habituais trabalhistas que poderão refletir frente a este cenário atual.

 

No mais, ficamos a inteira disposição para quaisquer esclarecimentos.

 

GONÇALVES, BASSE & BENETTI ADVOGADOS ASSOCIADOS

 

Diego Gomes Basse     Bruno Henrique S. dos Santos      Liliam Rios Souza

    OAB/SP 252.527                 OAB/SP 325.357                     OAB/SP 336.312


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